Asker setter ny standard for sykehjem i Norge

Kommunen har jobbet systematisk med forbedring på spesielt tre kjerneområder. Kompetanse og opplæring står helt sentralt i alle endringene, og resultatene vekker nå nasjonal oppmerksomhet.

Da Toril Håkonsen overtok som virksomhetsleder, var Bråset bo- og omsorgssenter organisert ganske tradisjonelt med sykepleiere i de ulike avdelingene. Helsefagarbeiderne støttet sykepleierene i driften, men man så et stort potensial i å gi denne yrkesgruppen nye oppgaver og mer selvstendig ansvar.

Inspirert av andre prosjekter startet de utprøving av ulike tiltak i tråd med konklusjonene fra Helsepersonellkommisjonens «Tid for handling». Prosjektene var også forankret i «program velferd» i Asker kommune. Virksomheten har konsentrert seg spesielt om tre kjerneområder:

1. Kartlegging og omfordeling av oppgaver og ansvar

2. Heltidskultur med økt andel helsefagarbeidere

3. Digitalisert kompetanseløft

Sykefravær og rekruttering var hovedutfordringer

Håkonsen beskriver velkjente utfordringer for de fleste som har lederansvar ved norske sykehjem. Mest bekymringsfullt var høyt sykefravær blant sykepleierne, store utfordringer med å rekruttere nye sykepleiere og utfordringer med å avvikle ferier uten bruk av vikarbyrå. Omorganiseringen var i tråd med politiske føringer, men var uansett nødvendig på kort sikt:

– Hos oss var det bokstavlig talt «tid for handling». Det var vanskelig å sikre kompetanse på vakt, samtidig som vi strevde med å holde oss innafor de økonomiske rammene. Vi måtte ta umiddelbare grep for å sikre høyere og jevnere faglig kvalitet på tvers av avdelingene våre.

Heltidskultur, kompetanseløft og økt andel helsefagarbeidere i avdelingene ble en viktig del av løsningen.

– Ved å samle de fleste sykepleierne i et eget fagteam, fikk vi bedre oversikt og tydeligere ansvar for opplæring. Deretter ble det mulig å gjøre et skikkelig kompetanseløft hos våre dyktige helsefagarbeidere. I dag er det helsefagarbeiderne som drifter de fleste avdelingene våre, med god faglig støtte fra sykepleiertemaet. Vi har en egen lindrende avdeling som fortsatt har egne sykepleiere i avdelingen, forklarer Håkonsen.

Endringene har så langt bidratt til å redusere sykefraværet i fagteam fra 12,4 % i 2024 til 8,7 % i 2025. Det tilsvarer en reduksjon på 3,7 % i absolutte tall og en relativ nedgang på nesten 30 %. Det totale sykefraværet i virksomheten er også redusert signifikant i samme periode.

Sykefraværet er redusert signifikant siden 2024

Kun ansatt fem nye sykepleiere siden 2023

Omorganiseringen har medført betydelig reduksjon i behovet for nye sykepleiere siden 2023. Kun fem nye sykepleiere er ansatt siden 2023 på et av landets største sykehjem, og fire av disse er ansatt på natt. Samtidig har omtrent 30 sykepleiere gått av som følge av naturlig avgang. Andelen helsefagarbeidere har økt betydelig i samme periode. Uavhengig av profesjon jobber vesentlig flere av de om lag 500 ansatte nå heltid. Sykepleierne er organisert i mer spesialiserte fagteam som gir støtte på tvers av avdelinger.

– I en tid med spesielt stor mangel på sykepleiere, har denne omorganiseringen gjort oss mer robuste på rekruttering. Nå er vi i stand til å bemanne opp avdelingene og satser samtidig systematisk på kompetanse innenfor et stramt budsjett, utdyper Håkonsen.

Hvis alle avdelinger bruker kun de sykepleierne som er nødvendig, er er det nok til alle.

Bruker sykepleierressurser smartere

Sykepleiermangelen i Norge er allerede dramatisk, og det anslås at det mangler et sted mellom 3–4000 sykepleiere nasjonalt. For ledelsen i Asker kommune er det å benytte sin spesialiserte sykepleierkompetanse smartere en del av et større samfunnsengasjement.

– Hvis alle avdelinger bruker kun de sykepleierne som er nødvendig, er er det nok til alle. Vi har selvfølgelig noen stordriftsfordeler hos oss, men endringene vi har gjort lar seg også gjøre på mindre sykehjem.

Økt ansvar og nye oppgaver gir akutt behov for mer kompetanse

Som følge av endringene som er gjort på bemanningssiden, opplever både sykepleiere og helsefagarbeidere et stort behov for faglig påfyll. Helsefagarbeiderne er spesielt kunnskapstørste og etterspurte tidlig kunnskapsløft på observasjon, legemiddelhåndtering og de vanligste akutte og kroniske sykdomstilstandene som man møter i avdelingene.

– Vi startet med å kompetansekartlegge alle ansatte. Vi utarbeidet opplæringsplan for alle avdelinger som sier noe om hva de ansatte skal kunne. Disse planene brukes aktivt som ledelsesverktøy, til kollegaveiledning og ikke minst som en motiverende karrierevei internt for de ansatte, forklarer Håkonsen.

Avdelingsleder Marian Bjønness Hansen tror den høye aktiviteten må sees i sammenheng med oppgavedeling og det at de ansatte har fått større ansvar på jobb. Hun trekker også frem kulturen og kunnskapstørsten blant de ansatte som helt avgjørende for de gode resultatene.

– Når man får mer ansvar kjenner man raskt på behovet for mer kunnskap, og her fortjener våre ansatte virkelig skryt for jobben de har gjort med å løfte både egen og avdelingenes kompetanse. Tidsklemma er nok den største utfordringen på alle nivåer. For oss i ledelsen betyr det at tid til kompetanseheving faktisk må prioriteres og tilrettelegges for i en hektisk hverdag, men det blir enklere å forsvare den investeringen når vi ser så tydelig hva det gjør med trivsel, trygghet og kvalitet.

De ansatte har sett mer enn 7500 videoer på et halvår

I starten møtte ledelsen en del skepsis til det nye opplegget med digital internopplæring, men det gikk ikke mange måneder før nesten alle ansatte var i gang med sine individuelle kursplaner. Siden samarbeidet med MedEasy ble skalert opp i oktober 2025, er det sett 7500 videoer og løst over 100 000 flervalgsoppgaver fordelt på de 490 ansatte.

Første kursplan handlet om klinisk observasjonskompetanse. Deretter har de ansatte gjennomført kurs i både sepsis, demens og delir. De neste kursene vil handle om hjertesykdom, lungesykdom, smittevern og kurs i legemiddelhåndtering.

De ansatte beskriver videoene som morsomme og lett forståelige

Prosjektoppgave på BI ble en øyeåpner

Samarbeidet med MedEasy startet opprinnelig høsten 2024, da to ledere ved Bråset bo- og omsorgssenter og en fra bolig innen rus og psykiatri – Anneth Bauer, Elisabeth Scarlett og Marian Bjønness Hansen – studerte helseledelse ved BI. Alle tre var engasjert i fagutvikling og ønsket å utforske hvordan digital internundervisning kunne styrke kompetansen i kommunehelsetjenesten. Resultatet ble en seks måneder lang pilot i tre avdelinger, etterfulgt av en prosjektoppgave om effekten av digital læring i praksisfeltet. Pilotprosjektet som ledd i prosjektoppgaven i helseledelse ved BI ble en øyeåpner og en konkret løsning på et akutt behov for økt kompetanse.

– Det oppstod et stort behov for kompetanseheving. Omorganiseringen skjedde ganske raskt og krevde et læringsløft som kunne nå alle ansatte i en travel hverdag, utdyper avdelingsleder Bjønness Hansen.

Vi har klart å mangedoble antall timer med kurs for de ansatte innenfor de samme budsjettrammene som tidligere

Samarbeid med MedEasy var et vendepunkt

Ledelsen bruker flere ulike digitale læringsverktøy til kompetanseheving, men MedEasy ble spesielt viktig for helsefagarbeiderne. De beskriver kurset i observasjonskompetanse som et spesielt motiverende sted å starte, og som løftet kvaliteten umiddelbart i avdelingene. Deretter fulgte kurs i sepsis, demens, delir og de vanligste sykdomstilstandene hos geriatriske pasienter.

Mer faglig entusiasme i avdelingene

Tilbakemeldingene fra de ansatte er svært positive. Bjønness Hansen understreker også at den pedagogiske tilnærmingen i videoene til MedEasy treffer bredt: fra den unge vikaren rett fra videregående, til erfarne ansatte og medarbeidere med norsk som andrespråk.

– Det er litt vanskelig å sette helt ord på det, men videoene fra MedEasy oppleves ikke som tradisjonell e-læring. Det er en blanding av oppdatert kunnskap, humor og praktiske eksempler som skaper mye mer entusiasme og faglig diskusjon i avdelingene.

Det har økt selvtilliten på jobben

Helsefagarbeiderne føler seg tryggere på jobb

Helsefagarbeider Justine Nabbosa Karlsen jobber ved korttidsavdeling C5/6 ved Bråset bo- og omsorgssenter. Hun er svært fornøyd med endringene som er gjort de siste årene, og mener dette bidrar til økt trivsel og større trygghet i en hektisk hverdag.

– Videoene fra MedEasy er morsomme og enkle å forstå. Hver gang man gjennomfører et nytt kurs, så blir man tryggere faglig og kan møte pasienter og pårørende på en bedre måte. Det har økt selvtilliten på jobben, forklarer hun.

Sykepleierne i fagteamet er fornøyd

I januar 2024 ble det etablert fagteam ved de to sykehjemmene i kommunen. Teamene består primært av sykepleiere, men inkluderer også fysioterapeuter, ernæringsfysiolog samt kultur- og aktivitetskonsulenter.

Sykepleierne arbeider nå mer oppdragsbasert inn mot de ulike avdelingene. De har hovedansvar for mottak, medisinering, legevisitter og sykepleieprosedyrer. Hver avdeling har en ansvarsvakt som i praksis er den mest erfarne helsefagarbeideren på vakt. Ansvarsvakten fungerer som bindeledd mellom avdeling og fagteam. Sykepleierne i fagteamet har ansvar for å melde behov til lege eller legevakt basert på vurderinger fra avdelingene samt egne faglige vurderinger.

– Vi opplever at våre sykepleiere er mer tilfredse med den nye organiseringen. De får i større grad brukt sin utdanning og fagkompetanse på en målrettet og effektiv måte. Dette oppleves som en vinn–vinn-situasjon for alle parter, forklarer avdelingsleder Bjønness Hansen.

Sykepleierne fremhever spesielt bedre observasjonskompetanse i avdelingene som en viktig forbedring.

– Alt man har fokus på blir man god på. Nå varsles det nesten for mye om mulig sepsis, men det lever vi veldig fint med, og vi lærer av alle disse faglige diskusjonene, utdyper virksomhetsleder Håkonsen.

Modige, motiverte og endringsvillige ledere

Piloten viste tydelig at digital kompetanseheving gir merkbar effekt, men også at det krever modige, motiverte og endringsvillige ledere som tør å utfordre tradisjonelle læringsmetoder. For virksomhetsleder Toril Håkonsen var det viktig å prøve ut ulike kompetansehevende tiltak.

– Tradisjonell fysisk internopplæring er dyrt og krevende logistikkmessig, og det er vanskelig å nå alle ansatte i like stor grad. Derfor ble digital internundervisning valgt for å nå alle ansatte, inkludert vikarer og nattevakter, på en strukturert og mer målrettet måte.

Viderefører prosjektet til 2027

På bakgrunn av de gode erfaringene i piloten i to avdelinger, ble det besluttet å videreføre prosjektet i ett år for å få ytterligere erfaringer med digital kompetanseheving. Prosjektet omfatter i dag om lag 500 medarbeidere i to sykehjem og to omsorgsboliger i virksomheten.

– Dette har blitt en suksess og viser hva som er mulig når teknologi, faglighet og kulturendring drar i samme retning, sier Bjønness Hanssen.

Hun deler gjerne erfaringene de har gjort med andre ledere og fagansvarlige som opplever lignende utfordringer.

Ønsker du å lære mer om digitalisering av internundervisning, er det bare å ta kontakt.

Relatert:

• Våler kommune viser muskler på kompetanse
• Det politikere ikke vet om oppgavedeling
• Ahus leder an på oppgavedeling
• Slik gikk det da St. Hansåsen digitaliserte internundervisningen
• Treffer du blink faglig ofte nok for dine ansatte?
• Sørlandet sykehus inngår avtale med MedEasy og sparer 1 million i året
• På innsiden av Legevakten i Arendal